缺乏组织绩效引领,个人绩效将失去依托;缺乏个人绩效体系支撑,组织绩效难以维持,组织绩效和个人绩效虽然考核主体不同,但两者却有着紧密的关联性——不以组织目标为前提的个人考核就如同盲人摸象,绩效考核容易陷入形式主义;同时,组织绩效必须精准分解到个人,构建新时代“知事识人”体系,才能激励干部实干担当,推动各项工作落实落地。

近年来,株洲市税务局在湖南省税务局绩效管理体系和数字人事制度的框架下,积极探索建立个人绩效精准画像和组织绩效精准扫描相结合的考核评价模型,以“双轮驱动”促进各项税收工作落到实处。

有效传导:提高紧密衔接的耦合度

因考评目的不同,组织绩效侧重于对组织目标完成情况的考核,个人绩效则更侧重于对个人工作情况的考核。为确保个人绩效在“人尽其才、才尽其用”的用人模式下发挥最大功能,谋求组织发展和个人发展的最大公约数,这就需要找准组织绩效和个人绩效的结合点和发力点,将个人愿景融入到绩效管理框架之内。

为此,株洲市税务局做出了如下探索:构建了“可量化、能定责、可追责”的岗责体系,并形成配套的《部门主要职能工作指引》和《部门岗位人员匹配表》。在此基础上,要求县市区局紧密结合岗位职责、工作任务等制定个人绩效指标。一是打通单位的层级壁垒,健全绩效管理生态链,完善绩效指标在单位、部门逐层落实分解机制,强化组织绩效管理的执行力与穿透力,有效保障组织绩效管理的权威性与引导性作用。二是科学制定组织绩效指标,突出年度主攻方向,聚焦实效、引领发展。在此基础上,厘清岗位职责,通过组织绩效指标分解和个人绩效指标编制,将各项工作落实到岗到人,真正做到吹干日常工作的“泡沫”,晒干工作中的“水分”,突出考准考实。三是建立组织绩效与个人绩效相结合的科学考评体系,完善组织绩效管理制度、机关部门绩效管理办法和个人绩效管理办法,形成组织—部门—个人“三位一体”绩效管理体系,对单位和个人同时开展日常监控,使单位工作目标与个人绩效指标直接挂钩。

例如,荷塘区局按照“因事设岗、以岗明责”原则,借鉴组织绩效考评规则,将个人绩效指标分为共性和个性两个大类,共性指标侧重于考日常工作,个性指标侧重于承接上级、地方政府和本级考评指标,更加聚焦主业主责,其中承接组织绩效的部门人员,其个性指标分值不低于总分值的80%。同时重点把好部门岗责指标的报送-审核-审定三个关口,对指标的岗责匹配度和内容合理性进行审核汇总。通过科学编制、严格把关,该局2021年四季度个人绩效指标较上季度减少19.2%,承接组织绩效指标人次减少81.8%,个人绩效考评更加合理、明晰、精简。

精准画像:体现业绩贡献的差异度

追求卓越,是绩效管理模式的精髓。就绩效管理而言,就是要对工作开展情况精准画像,对单位、个人的业绩进行公正、公平的评价,以实现对组织和个人的“精准画像”。

株洲市税务局以清晰的岗责体系“画”好了组织群像,但怎样“画”好个人细节又是另一门“功课”。为了做好这门“功课”,该局首创自评、互评、点评“三位一体”的“三评”机制。各部门按季度召开绩效管理分析讲评会,通报部门组织绩效和个人绩效成绩排名,个人自评侧重本人对上一季度的工作情况进行总结;组织绩效指标如有失分,则具体承接人员需要对失分原因进行详细分析并提出改进措施。部门人员互评侧重于对本部门其他人的工作成绩和工作得失的评价。部门负责人点评主要通盘考虑本部门工作开展情况,重点针对承接组织绩效人员的自评分析质量、改进措施和下季度成绩预期进行评价和评估,并现场对所有人员进行打分,确保流程公开、评价合理、考核透明,保障了组织绩效贡献差异度在个人绩效考评结果中的有效体现,在全局上下形成了“有贡献才有收获、有责任就要担当”的绩效氛围。

此外,渌口区局对“三评”机制进行了完善和创新尝试:一是建立台账制度,按季度分部门把绩效考评情况和“三评”内容归集整理,形成部门绩效管理工作台账;二是每个季度党委针对组织绩效和个人绩效情况,进行分管局领导自评-班子成员互评-党委书记点评,切实增强了上下同心追赶超越的凝聚力。

通过“三评”机制运行和个人绩效分析报告制度的常态化,株洲市税务局对干部个人实现了工作绩效的量化分析,个人绩效成绩基本能客观反映干部工作情况和成长轨迹,为组织选人用人、领导考核评鉴和干部自我认知提供数据化和可视化的参考模板。由于“三评”机制属于系统录入的前置事项,把可能存在的考评矛盾在成绩公示前“面对面一对一”的解决,减轻了考评部门的压力,得到了干部们的普遍好评。

相互支撑:凸显互促共荣的匹配度

组织是众多个人的集合,组织的绩效评价需要和个人的绩效评价相匹配。如何全面客观反映出组织绩效的效度,又通过与个人绩效密切相关的绩效内容予以“印证”,实现组织绩效和个人绩效的互促共荣,需要从考评实施和结果运用两个方面努力,确保考评反映的工作实绩真实趋同、相互印证或互为补充。

当前,株洲市税务局组织绩效考评成绩按一定规则与每名干部直接挂钩,具体挂钩比例也与个人在组织中所处的岗位、发挥的作用相匹配。组织绩效实行千分制,考核结果通过千分制得分呈现,个人绩效是按照不同权重相加得出的百分制得分,但在当前的组织绩效体系下,各单位的年度组织绩效成绩相差并不大,现行分数计算方法难以达到预期效果。

为进一步实现组织绩效和个人绩效目标结果的一致性,该局个人绩效在制度设计上根据税务干部不同类别和岗位特点,有针对性地提高组织绩效挂钩权重,进一步加强税务干部个人绩效与组织绩效的契合度。例如,该局适度提高对组织绩效先进单位优秀人员占比的激励,将年度绩效管理先进单位的人员“1段”比例从40%提高到50%。2021年局机关组织干部遴选,参选名额直接与上年度各单位组织绩效考评结果挂钩。

另外,县市区局为实现组织目标与个人愿景的协同共进,也作出了努力:天元区局和攸县局规定,组织绩效排在一段的股室和派出机构,其主要负责人在“评先评优”中优先考虑,并适当增加部门内部“评先评优”名额。醴陵市局规定:连续两年在组织绩效排名末尾的股室和派出机构负责人,局党委要对其进行约谈或调离岗位。

对税务部门而言,个人绩效作为一个新生事物,其推进和运行依然存在一些问题,探索“组织绩效+个人绩效”的双擎驱动模式,是趋势也是必然。接下来,株洲市税务局将进一步整合来自行政办公系统、智慧党建系统和相关业务系统上各类干部的信息,同时横向打通,和市直机关、事业单位和企业建立干部工作信息获取渠道,深化数据广度和宽度,拓展分析深度和维度,以岗责体系和组织绩效体系为依托,将个人绩效的数字化考核推向深入。

(供稿 何宁娜 曾祥君)